Кадровое агентство - это компания, которой платят за поиск сотрудников для других компаний, которые в них нуждаются.
Другими словами, кадровые агентства работают в качестве посредника между компаниями, которые ищут сотрудников, и людьми, которые ищут работу.
Зачем работать с кадровым агентством?
У компании недостаточно ресурсов для того, чтобы нанять собственный рекрутинговый персонал. Допустим, в вашей фирме работает менее 50 сотрудников, или у вас есть только небольшая горстка открытых вакансий. Если это так, то, вероятно, более рентабельно с точки зрения затрат сотрудничать с внешним агентством, а не содержать внутренний рекрутинговый отдел.
Внутренние усилия по подбору персонала нуждаются в дополнительной помощи. Несмотря на все свои усилия, ваши штатные рекрутеры могут столкнуться с проблемами, с которыми слишком сложно справиться самостоятельно.
В компании высокая текучка кадров. На некоторых должностях люди увольняются так часто, что компании требуется дополнительная помощь, чтобы найти людей в большем количестве.
Потребность в рекрутинге является неотложной. Штатные рекрутеры часто предъявляют множество требований к кандидатам, поэтому выполняют эту задачу слишком долго. Если вакансия особенно важна для функционирования компании, агентство может помочь найти кого-то быстрее.
Открытые позиции требуют определенного набора навыков. Штатные рекрутеры обычно имеют широкий спектр вакансий для закрытия, но не специализируются на одном наборе навыков в нише. Агентства располагают ресурсами, чтобы сосредоточиться на определенных специализациях со всеми нюансами.
Типы кадровых агентств
Существует несколько типов рекрутинговых агентств:
Агентства по подбору временного персонала
Многие рабочие места являются сезонными или требуют людей только на короткий промежуток времени — например, разнорабочие или производственные работники. Временные обязательства могут составлять всего несколько месяцев, недель или даже дней! Для подобных проектов такие агентства - лучший вариант, потому что при необходимости они часто могут предоставить кандидатов в течение нескольких часов..

Агентства по подбору персонала на постоянную работу
Гораздо более распространенная практика работы с агентствами заключается в том, что они предоставляют вам постоянного сотрудника. Процесс подбора персонала в агентстве не должен сильно отличаться от того, если бы им занимались вы или внутренняя команда по подбору персонала вашей компании. Новый сотрудник проходит собеседования с теми же людьми и получает ту же зарплату и льготы, как если бы вы нанимали их напрямую. Единственная разница заключается в том, что вы платите агентству премию за проделанную работу по поиску этого нового сотрудника.

Агентства по подбору ТОП-менеджмента
Как следует из названия, эти агентства специализируются на поиске руководителей высшего звена. Обычно это занимает больше времени, чем работа с другими вакансиями ввиду необходимости поиска кандидата с подходящим опытом.

Советы о том, как работать с кадровым агентством
Может быть сложно понять, как ориентироваться в работе с кадровым агентством, особенно если это ваш первый опыт, поэтому здесь мы оставили несколько советов:

Совет 1: расскажите про свои ожидания и четко сформулируйте запрос
Очень важно прозрачно разъяснить агентствам, какой именно специалист вам нужен, чтобы они не тратили время на людей, которые в конечном итоге не подойдут. Когда они предоставят вам кандидатов для рассмотрения, обязательно дайте им обратную связь как можно быстрее. На современном рынке труда решающим фактором является время, поэтому быстрая и четкая коммуникация поможет сдвинуть дело с мертвой точки. Лучше общаться слишком много, чем слишком мало.

Совет 2: формируйте позитивные рабочие отношения
Помните, что представители агентства - такие же люди, как и ваши коллеги, так что относитесь к ним соответственно! Дружеские беседы и отправка им праздничных подарков могут иметь большое значение для укрепления доверия и формирования хороших долгосрочных отношений.

    Зачастую соискатели недовольны представителями кадровых агентств, так как, по их мнению, именно они виноваты в том, что порой тяжело найти работу. Об этом ищущие работу с удовольствием делятся на личных страницах в социальных сетях и на различных форумах. Не забывая указать, что HR менеджеры ничего не смыслят в специфике вакансии и поэтому не должны выбирать, кого принимать на должность. Нужно разобраться, кто же все-таки рекрутер кандидату – друг или враг.

    К услугам кадровых агентств обращаются компании, чтобы те подобрали им сотрудника. Обычно заказчики озвучивают четкие требования к претенденту и сжатые сроки для поиска. Любой работник кадрового агентства заинтересован, чтобы выбранный им соискатель устроил работодателя. Ведь если рекрутер будет отсеивать кандидатов, то заказчики навряд ли будут довольны, что кадровики долго не находят подходящего их компании человека.

    Поэтому крайне ошибочно считать проводящего собеседование человека врагом. Гораздо выгодней видеть его в рядах союзников в таком нелегком деле, как поиск работы. А чтобы легче это сделать, нужно рассмотреть две самые частые причины, по которым соискатели остаются недовольными менеджерами кадровых агентств.

1. Рекрутер мало что знает о работе, на которую претендует кандидат.

Понятно, что HR-специалист подбирает претендентов на самые разные вакансии: это могут быть экономисты, товароведы, маркетологи, программисты... И ясно, что знать нюансы всех профессий рекрутер не обязан, зато быть специалистом в психологии он вполне может быть. Ведь ему нужно оценивать не уровень профессиональных знаний, а насколько личность данного кандидата подойдет компании-заказчику. Ему нужно оценить уровень стрессоустойчивости, конфликтности, насколько развиты лидерские качества, умеет ли потенциальный работник убеждать и так далее.

2. Рекрутеры не отличаются корректностью, нарушают личные границы.

    Задача специалистов кадрового агентства – составить максимально точный психологический портрет кандидата. Выяснить, как он будет действовать в стрессовой ситуации. Определить это, ведя светскую беседу, вряд ли получится, поэтому на собеседовании задают вопросы, на которые соискателю неприятно отвечать, например, о неудачах на предыдущем месте работы или личных недостатках. Этим интервьюер никого не желает обидеть. Он пытается понять, все ли в резюме соответствует действительности. Иной раз у соискателя может возникнуть ощущение, что его хотят прижать к стенке. Однако HR-специалист будет рад, если ему не удастся поймать на вранье претендента на должность.

    Получается, что HR менеджер совсем не враг соискателю. Он такой же труженик, только из другой области. Если относиться с уважением к его деятельности, то можно в его лице обрести полезного союзника. В случае, когда кандидат получил отказ после первого собеседования, но оставил положительное впечатление о себе, вполне возможно, рекрутер может предложить ему новую вакансию.

   

Тема кадрового резерва давно изучена и множество раз обсуждалась в различных источниках. Не будем вдаваться в определения и цели данного явления, а поговорим о реальных примерах организации подготовки резервов.

В государственных компаниях резервы формируются еще с советских времен и основной путь подготовки – это стажировка в должности. То есть сотрудника без предварительной подготовки переводят на должность специалиста, а дальше – разбирайся как хочешь.  Не самый удачный вариант, на мой взгляд, хотя те кто выжил в таком ритме, очень далеко пойдут и в кадровом резерве их оставлять точно нужно.
    Другой вариант - это опыт европейских компаний, где каждый руководитель готовит себе замену и это прописано в корпоративной политике. Не согласен – не стоит и идти.

---

Хотелось бы выделить нестандартные способы подготовки кадрового резерва на примере двух российских компаний.

---

    Компания X осуществляет перевод подходящего сотрудника в кадровый резерв как «событие». То есть сотруднику торжественно сообщают, что теперь он в кадровом резерве, незначительно повышают заработную плату и увеличивают нагрузки. Тем самым сотрудник лояльно относится к компании и, как правило, будет терпеливо ждать карьерного роста.

    Компания Y пересмотрела свое видение на формирование кадрового резерва. Раньше компания оценивала всех ключевых сотрудников (от бригадира до управляющего директора) по 6 компетенциям, что не давало желаемых результатов.
    Начали с обсуждения внутри подразделений, в каких компетенциях нуждаются, создали портрет идеального сотрудника (в обсуждении принимали участие руководители центрального аппарата, дивизионов и всех предприятий, сформировали модели компетенций. По итогам выделили 3 основные общекорпоративные компетенции, которым должны соответствовать все сотрудники компании. Далее, чем выше рост, тем больше компетенций необходимо нарастить. На уровне руководителя направлений бизнеса  - это 12 компетенций.

    Компания Y разработала мероприятия по подготовке 1-го и 2-го уровней управления для кадрового резерва:
1. Многоступенчатый отбор. Основные условия: высшее образование, руководящая должность от 2 лет, результаты работы, желание быть в кадровом резерве, а также положительные рекомендация руководителя.
2. Вербальные и числовые тесты на скорость восприятия и анализа информации. Не сложное тестирование на время. После каждого теста, обязательная обратная связь сотруднику.
3. Рейтинг итогов.
4. Корпоративная программа из 6 блоков. Сбор всех резервистов по программе "Личная эффективность".

    Программу ведут топ-менеджеры компании:
- Генеральный директор ГК - о стратегии, проблемах, планах.
- Директор по персоналу - как важен кадровый резерв.
- Руководители групп и дивизионов - обсуждения конкретных текущих проектов компании по группам.
- Директор по международной отчетности - обучал читать положение дел по цифрам и оценивать эффект от их бизнес решений. Например показывали как по цепочки проходят данные от выполнения простым рабочим ремонте и как они потом отражаются на отчетности на московской или нью-йоркской бирже.

    Далее проходила бизнес игра. В условиях ограниченных ресурсов необходимо было построить спортивный комплекс для проведения олимпийских игр и организовать всю логистику между этими объектами. Куратор - руководитель транспортного дивизиона.

    Следующий этап - тренинг "Роль руководителя". Задача смоделировать навыки руководителя, связанные с  постановкой цели ориентированной на карьерное развитие и развитие ответственности.

Впереди у резервистов еще 5 блоков, которые пока компания не раскрыла.

Будем держать руку на пульсе.

 

Работа многими воспринимается, как дело, которое просто помогает получить деньги для обеспечения своей жизни, оплаты отдыха и развлечений. Люди, которые так думают, зачастую очень несчастны. Ведь за все удовольствия они платят деньгами, которые эквивалентны потраченному на работу времени. К примеру, вы работаете 5 дней, чтобы условно оплатить 2 выходных. Это очень грустно, не так ли? Как при таких обстоятельствах вообще не впасть в депрессию? 

Единственное, что может помочь—работа по душе. То есть, такое занятие, которое вам и нравиться, и приносит доход. Но иногда найти такое дело ещё сложнее, чем работать на ненавистного начальника на занудной работе.  Сейчас мы расскажем вам пару советов, как же найти для себя такую работу, которая приведёт вас к гармонии. 

У вас огромное количество проектов, с которыми вы не можете справиться в одиночку? Количество непрочитанных писем на электронной почте навевает грусть и тоску? Вам просто необходима помощь. Вы будете удивлены, но люди готовы протянуть нам руку помощи чаще, чем мы сами того ожидаем. Вот несколько советов, которые помогут вам справиться в ситуации перегрузки на работе.

85% резюме содержат некорректную информацию: как распознать ложь?

Ни для кого не секрет, что соискатели часто приукрашивают свои таланты, чтобы получить заветную вакансию. Однако ложная информация в резюме стала настолько распространенным явлением, что нечестным соискателям это стало сходить с рук.

Пять простых способов, чтобы ваши новые сотрудники почувствовали себя «в своей тарелке».

Не секрет, что первые несколько дней на работе являются ключевыми для выстраивания взаимоотношений руководителя и подчиненного. Однако процесс зачисления в штат можно сделать менее напряженным в эмоциональном плане. Вот несколько советов, как выстроить взаимоотношения с новыми сотрудниками должным образом с самого начала.

90% сотрудников, которые регулярно пользуются правом на обеденный перерыв, более продуктивны.

Зачастую сотрудники пропускают обеденные перерывы, чтобы выполнить бóльший объём работы. Конечно, это может принести сиюминутную пользу, однако в долгосрочном периоде грозит спадом продуктивности.

Представляем вашему вниманию самые интересные результаты исследования, проведенного компанией HackerRank, создавшей специализированную платформу для трудоустройства IT-специалистов. Специалисты HackerRank решили выяснить, как взаимодействуют IT-рекрутеры и их прямые руководители – HR-менеджеры по найму персонала.

Несколько советов для повышения продуктивности в офисе летом.

Вы помните как мучительно тянутся недели перед летними каникулами в школе? А вам не кажется, что перед отпуском ваши сотрудники так же «высиживают» дни в офисе? Что с этим делать?